Budowanie firmowego zespołu [Cz.2] – Jak się przygotować do rekrutacji?

Jeżeli przeczytałeś mój poprzedni artykuł dotyczący budowania firmowego zespołu i wykonałeś zawarte w nim ćwiczenie, to powinieneś już mieć dość precyzyjnie sformułowaną misję zespołu oraz role niezbędne do jej realizacji. Jaki jest następny krok? O tym w dzisiejszym artykule.

Im lepiej przygotujesz się do rekrutacji, tym łatwiej będzie Ci pozyskać dokładnie takiego kandydata, jakiego szukasz.

Im lepiej przygotujesz się do rekrutacji, tym łatwiej będzie Ci pozyskać dokładnie takiego kandydata, jakiego szukasz.

Skoro już jesteśmy przy misji, to szalenie ważne jest, aby ubrać ją w jasno określony cel. O prawidłowym wyznaczaniu celów pisałem w tym artykule. Zachęcam Cię, abyś się z nim zapoznał zanim ustalisz cele dla siebie, swojego zespołu lub organizacji – to może Ci zaoszczędzić wiele czasu i pieniędzy :)

Kluczowym wyzwaniem każdego przedsiębiorcy, który ma wizję, dobrze sformułowany cel i wyznaczone niezbędne role, jest dobór odpowiednich ludzi do zespołu. To jest krytycznie ważny etap, w którym nawet najmniejszy błąd może kosztować fortunę. Uzmysłowię ci tylko niektóre koszty związane z zatrudnieniem niewłaściwej osoby:

  • obniżenie morale w zespole
  • wolniejsza realizacja projektów
  • większe ryzyko błędów / reklamacji
  • niezadowolenie kontrahentów ze współpracy i ich utrata
  • strata czasu i pieniędzy poświęconych na przeszkolenie osoby, która ostatecznie się zwolniła lub nie nadawała się na stanowisko
  • w skrajnym przypadku: działanie źle zrekrutowanej osoby na szkodę firmy

Przy poważniejszych projektach i rolach rozchodzi się nie o setki złotych, lecz o setki tysięcy złotych. Stawka jest ogromna, dlatego każda informacja, która pomoże ci pozyskać odpowiednie osoby, jest na wagę złota.

 

Jak więc przygotować się do procesu rekrutacji? Oto kilka ważnych elementów:

Idealny kandydat

W tym momencie ktoś może powiedzieć „przecież ideały nie istnieją…”. Zgadza się – co nie zmienia faktu, że warto tworzyć modele, do których chcemy dążyć. To będzie twój punkt odniesienia. Warto więc przed rozmową opisać sobie takiego „modelowego” kandydata do danej roli – jego cechy charakteru, płeć, wiek, stan cywilny, wartości życiowe, umiejętności, kompetencje emocjonalne. Im lepiej wyobrazisz sobie idealną osobę do danej roli w zespole, tym łatwiej będzie Ci odsiać osoby, które na pewno nie odpowiadają Twojej wizji oraz bardziej skupić się na kandydatach zgodnych z oczekiwaniami. Gdy wiesz jaka powinna być osoba, którą chcesz włączyć do swojej misji, czas przeznaczony na rekrutację jest o wiele efektywniejszy, a Ty nie musisz go przeznaczać na rozmowy, które mają bardzo małą szansę powodzenia lub są z góry skazane na niepowodzenie.

Wartości

Od dłuższego czasu powtarzam stwierdzenie, że XXI wiek to „wiek wartości”. Co to oznacza? Wyjaśnię to w ten sposób: o wieku XIX i XX można powiedzieć, że były wiekami wydajności i umiejętności twardych. Wg mnie w najbliższych latach będzie się nasilał trend doceniania umiejętności miękkich oraz wartości człowieka, a konkretnie ich zbieżności z wartościami firmy. Podam prosty przykład: wolałbyś zatrudnić osobę o dużych umiejętnościach, lecz wartościach zupełnie nieprzystających do tego, co wyznajesz, czy też osobę o mniejszych umiejętnościach na początku, ale o wartościach bardzo zbliżonych do twoich? Co ci po zdolnym pracowniku, jeżeli ostatecznie będzie myślał egoistycznie lub w chwili próby wbije ci nóż w plecy? Czy utalentowany egoista faktycznie jest cennym nabytkiem dla zespołu? Z tym ostatnim typem zdarzyło mi się spotkać w biznesie, więc wiem czym pachnie współpraca z takimi osobami i szczerze ci radzę: wystrzegaj się tych, którzy nie są z twojej bajki. Wniosek: patrz na WARTOŚCI, WARTOŚCI i jeszcze raz WARTOŚCI :)

Pytania rekrutacyjne

Pytania rekrutacyjne są zwykle sztampowe i nie jest wielką tajemnicą, że jeżeli kandydatowi zależy na tym, aby dobrze wypaść, to przewertuje internet w poszukiwaniu przykładowych pytań na rozmowę kwalifikacyjną i się do nich przygotuje. Ten fakt sam w sobie nie jest niczym złym – nawet dobrze, że mu zależy. Wyzwanie polega na tym, aby pytania były:

  • mądrze zadane, czyli odnosiły się do sedna
  • połączone z badaniem mimiki i mowy ciała kandydata

Wbrew pozorom sztuka zadawania pytań jest sztuką niełatwą i cechuje jednostki wybitne. To temat na osobny artykuł, a nawet kilka, dlatego w tym miejscu podam dwie krótkie wskazówki:

  • pytania otwarte (nie sugerujące odpowiedzi) dają ci najszerszą informację
  • pytania pogłębiające (np. „dlaczego”, „co konkretnie ma pan na myśli…”) pozwalają ci lepiej zrozumieć tok myślenia kandydata i zweryfikować na ile prawdziwie myśli to, co mówi, a na ile próbuje grać.

Ja np. często łączę dość oklepane pytanie o autorytety z pogłębieniem w stylu „A za jakie konkretne wartości lub postawy ceni pan/pani tę osobę?”. Wiele osób, które bezmyślnie wskazały pierwszy z brzegu ładnie brzmiący autorytet ma problem z udzieleniem odpowiedzi na pytanie o wartości. Może część osób szukających pracy mnie teraz „znielubić”, ale gorąco polecam rekrutującym włączanie powyższych praktyk do swojego procesu :)

Predyspozycje osobowościowe

Z cyklu „last, but not least”. Jeżeli odrobiłeś zadanie domowe i dobrze opisałeś role w zespole wraz z ich zakresem odpowiedzialności, to na tej podstawie jesteś w stanie (sam lub z pomocą eksperta) dość trafnie oszacować, jakie predyspozycje osobowościowe oraz temperament powinna mieć osoba która będzie pełnić wskazaną rolę. O osobowościach napisałem szerzej w innym dziale na blogu, dlatego w tym miejscu zwrócę ci tylko uwagę na to, że naprawdę warto badać osobowość kandydata przed włączeniem go do swojego zespołu. Niektóre temperamenty po prostu nie pasują do pewnych ról i nie będą się w nich dobrze czuły, nawet jeżeli zdołają przez jakiś czas się przymuszać do wykonywania pewnych czynności. Pomagając w procesie budowania zespołów uwzględniam osobowości jako jeden z szalenie ważnych czynników, decydujących o roli danej osoby w firmowej strukturze.

Powyższe informacje to tylko wierzchołek góry lodowej, jednak jestem przekonany, że pomogą ci lepiej zrozumieć złożoność zagadnienia. W efekcie albo poczujesz się pewniej rekrutując nowe osoby, albo będziesz pewny tego, że warto wzmocnić proces rekrutacji zewnętrznym konsultantem. W każdym przypadku wygrywasz, ponieważ pogłębiłeś swoją świadomość.

Jeżeli dodatkowo należysz do tych osób, które w procesie nauki lubią mieć konkretne zadania do wykonania, to zrób następujące ćwiczenie:

Opisz sobie jak najdokładniej idealnego kandydata do danej roli w firmowym zespole. Pomyśl sobie czym powinien się cechować, zwracając szczególną uwagę na te rzeczy, które są dla ciebie najważniejsze. Jeżeli wiesz, jakich cech na pewno nie powinien mieć – również je wypisz. Te cechy ułatwią odfiltrowanie osób, które zupełnie nie pasują do twojej wizji, a ponadto podczas rozmowy kwalifikacyjnej łatwiej będzie ci zadawać pytania o rzeczy esencjonalne. Powodzenia :)

Comments are closed.